GEDİZ TİCARET VE SANAYİ ODASI
BÜLTEN NO: 2003-1


4773 SAYILI İŞ GÜVENCESİ YASASI,GETİRDİKLERİ,
İŞ GÜVENCESİ YASASI KAPSAMINDA FESİH

İş Güvencesi yasası 9.8.2002 gün ve 4773 sayılı yasa ile kabul edilmiş ve resmi gazetede
yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

A- Anılan yasa ile getirilen başlıca değişilikler yasa hükümlerine de yer verilmek suretiyle ve
ana hatlarıyla aşağıdaki şekilde özetleyebiliriz.

1. 25.8.197l tarihli ve 1475 sayılı İş kanunun 6 ncı maddesinin başlığı ile (III) numaralı bendi
aşağıdaki şekilde değiştirilmiş ve aynı maddeye aşağıdaki bent eklenmek suretiyle sanayi ve ticaret işlerinin
sınırı lafzi olarak ortaya konmuştur.


Anılan yasa hükmüne göre :

Sanayi ticaret ve tarım işleri :

III.Bu kanununun uygulanması bakımından tarımdan sayılacak işler şunlardır:

a) Her çeşit meyveli ve meyvesiz bitkiler:çay,pamuk,tütün,elyaflı bitkiler:turunçgiller:prinç,baklagiller:
ağaç,ağaççık,omca,tohum,fide,fidan:sebze ve tarla ürünleri:yem ve süs bitkilerinin yetiştirilmesi
üretimi ıslahı araştırılması bunlarla ilgili her türlü toprak işleri ekim,dikim aşı,budama sulama,gübreleme
hasat harman devşirme temizleme hazırlama ve ve ayırma işleri hastalık ve zararlılarla mücadele toprak ıslahı
çayır mera toprak ve su korunması işleri.

b) Fidanlık ve ağaçlandırma tabii ve suni temsil,orman koruma ve bakımı (yangın dahil).Orman imar ve ıslahı,tohum toplama
ormancılık,araştırma (sulama,dikim,yetiştirme,bakım).tali orman yolu yapımı ve onarımı,amanejman,silvikültür
orman ürünleri istihsali ana depolara nakil.Son depolarda istif ve tastif,milli parkların yapım
bakım ve geliştirilmesi işleri.

c) Her türlü iş ve gelir hayvanlarının (arı,ipek böceği ve benzerleri dahil) yetiştirilmesi,üretimi,ıslahı ve
bunlarla ilgili bakım,güdüm,terbiye,kırkım,sağım ve ürünkerinin elde edilmesi,tıplanması,saklanması işleri ile
bu hayvanların hastalık ve asalaklarıyla mücadele işleri.

d) 854 sayılı Deniz İş kanunu hükümleri saklı kalmak kaydıyla kara ve su avcılığı ve bu yoldan elde edilen ürünlerin saklanması
taşınamsı ve üretilmesi işleri.

c) IV Yukarıda sayılan işler dışında kalan bir işin bu Kanunun uygulanması bakımından sanayi
ticaret veya tarım işlerinden sayılıp sayılmadığını belirlemeye.Sanayi ve Ticaret Bakanlığı
ile Tarım ve Köy İşleri Bakanlığının görüşleri alınarak.Çalışma ve Sanayi Güvenlik
bakanlığı yetkilidir.
Düzenlemesine yer verilmiştir.

Bu düzenleme ile iş kanunun uygulama alanı genişletilmiştir.

2.Akdin feshinde bildirim hükmüne dahir 1475 sayılı kanunun 13. maddesi
değiştirlmiş ve bu maddeden sonra gelmek üzere aşağıdaki maddeler eklenmiştir.

Şöyle ki:
Süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi
gerekir.

Hizmet akdi :

a) İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki
hafta sonra,

b) İşi 6 aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için,bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak 4 hafta sonra.

c) İşçi bir buçuk yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için,bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlıyarak 6 hafta sonra.

d) İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimindiğer tarafa yapılmasından başlıyarak sekiz
hafta sonra

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin üceret tutarında tazminat ödemek
zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet akdine feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması vaya bildirim süresine ait ücereti peşin ödeyerek akdi
feshetmesi, 13/A,13/b,13/c,13/d ve 13/e maddelerinin uygulanamsına engel olmaz.

13/A maddesinin 1. fıkrası uyarınca, 13/B,13/C,13/D ve 13/E maddelerinin uygulanma alanı dışında
kalan işçilerin hizmet akdinin, fesih hakkının kötüye kullanarak sona erdirildiği durumlarda
işçiye bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödenir.

Bu şekilde yapılan düzenleme ile ve Anılan hükümden:şartlar oluştuğunda ihbar tazminatı
olarak ödenen meblağın üç katı tutarı tazminat yükümünün işçi lehine öngörüldü
anlaşılmalıdır.

Fesih için bildirim şartına da uylmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat
ödenmesini gerektirir.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması:

MADDE 13/A,-On veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan
ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili niteliğinde olmayan bir işçinin
belirsiz süreli hizmet akdini fesheden işveren,işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından
ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe
dayanmak zorundadır.

Aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a)Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri
içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

b)İşyeri sendika temsilciliği yapmış olmak yapmak veya temsilciliğe
aday olmak,

c)Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli
makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

d)Irk,renk,cinsiyet,medeni hal,aile yükümlülükleri,hamilelik,din,siyasi görüş,etnik
veya sosyal köken,

e)70 inci madde uyarınca kadın işçilerin çalıştırmalarının yasak olduğu sürelerde işe
gelmemek,

f)Hastalık veya kaza nedeniyle 17 inci maddenin (1) numaralı bendinin (b) fıkrasında
öngörülen bekleme süresinde işe geçici olarak devam etmemek,

İşçinin altı aylık kıdemi,aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler
birleştirilerek hesap edilir.
Bu yasa hükmü ile de,işçi lehine düzenlemeler yapılmış ve işçi lehine olmak üzere haklı neden
kavramı daraltılmıştır.


Akdin feshinde usul:

MADDE 13/B.-İşveren fesih bildirimi yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve
kesin bir şekilde belirtmek zırundadır.

İşveren bakımından beklenemeyecek haller hariç olmak üzere, hakkındaki iddalara karşı
savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli hizmet akdi o kişinin davranışı veya verimi
ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak işverenin 17.maddenin (11) numaralı bendinde
gösterilen sebeplerle fesih hakkı saklıdır.

Fesih bildirimine itiraz ve usul:

MADDE 13/C-Hizmet akdi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren
bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya
taraflar anlaşırlarsa uyşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Dava seri muhakeme usulune göre iki ay içinde sonuçlandırılır.Mahkemece verilen
kararın temyizi halinde,Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları:

MADDE 13/D-İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli
olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde,işveren,işçiyi
bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe
başlatmaz ise,işçiye en az altı ay en çok bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödemekle
yükümlü olur.Mahkeme feshin geçersizliğine karar verildiğinde,işçinin işe başlatılması
halinde ödenecek tazminay miktarınıda belirler.

İşçinin Mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok dört
aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklara kendisine ödenir.

Bildirim süresine ait ücret işçiye peşin ödenmişse,bu tutar yukarıdaki hükümlere göre
yapılacak ödemeden mahsup edilir.İşçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine
ait ücret peşin olarak ödenmişse,bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi,kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren altı iş günü içinde işe başlamak
için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa,
işverene yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren bunun hukuki
sonuçları ile sorumlu olur.

Birinci,ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi
yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

Yeni işe girme :

MADDE 13/E - Hizmet akdi feshedilen işçi yeni bir işe girer ve mahkemece feshin
geçersizliğine karar verilirse , önceki işine dönmek istemeyen işçi durumu altı iş günü içinde
önceki işverenine bildirir.Yazılı olarak yapılacak bu bildirim üzerine belirsiz süreli hizmet
akdi işverencegeçerli bir sebeple feshedilmiş gibi sayılır ve buna ilişkin hukuki
sonuçlar doğar.


3. Anılan yasal düzenelmenin üçüncü maddesi ile, 1475 sayılı kanunun 8.ci maddesinin
ikinci fıkrasındaki "13" ibaresi,"13,13/A,13/b,13/c,13/d,13/E" şeklinde,aynı kanunun
14 üncü maddesinin onbirinci fıkrasında yer alan "13 üncü maddenin (c) bendinde"
ibaresi "13 üncü maddesinde" şeklinde değiştirilmiştir.

4. Anılan yasal düzenlemenin 4.cü maddesi ile 1475 sayılı Kanunun 17.maddesine
aşağıdaki bent eklenmiştir.

IV.-İşçi, feshin (I) , (II) ve (III) nolu bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı
iddiası ile 13, 13/A , 13/B , 13/C , 13/D , 13/E madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna
başvurulabilir.

5. İşten çıkarmanın sonucunu düzenleyen 1475 sayılı Kanunun 24.maddesi başlığı
ile birlikte değiştirilmiştir.

Toplu işçi çıkarma :

Madde 24- İşveren : ekonomik,teknolojik,yapısal ve benzeri işletme,işyeri ve işin gerekleri
sonucu topluca veya bir ay içinde toplam en az 10 işçinin iş akdini feshetmek istediğinde bunu
en az 30 gün önceden bir yazı ile iş yeri sendika temsilcilerine veya işçi temsilcilerine , ilgili
bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

Bu bildirimde işçi çıkarmalarının,sebepleri,çıkarılacak işçi sayısı ve grupları ve işe son verme
işlemlerinin ne kadarlık bir zaman dilimine gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması
zorunludur.

Bildirimden sonra temsilcilerle işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın
önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz
etkilerinin en aza indirilmesi ele alınır.Görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını
gösteren bir belge düzenlenir.

Fesih bildirimleri , işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz
gün sonra hüküm doğurur.

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren
sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna
bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin çıkarılması hakkında,işten çıkarma bu
işlerin niteliğinde bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
İşveren , toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 13/A,13/B,13/C,13/D ve 13/E maddeleri
hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz : aksi halde sözüedilen
maddelere göre dava açabilir.

Bu madde ile işveren bildirim yükümü altına sokulmuş ve aksine hareket iş kanunu açısından
idari para cezası sebebi sayılmıştır.



5.Anılan yasa ile, Hizmet akdine ilşkin ceza hükümlerinin yer aldığı 1475 sayılı
Kanunun 98 inci maddesi (A) bendini (3) numaralı alt bendinde yer alan aşağıdaki
hükümler değiştirilmiştir.

"13 üncü maddenin (A) bendinde "ibaresi,"13 üncü maddede" şeklinde aynı maddenin (B)
bendinde yer alan "24 üncü maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkarılan veya işyerine
yeni işçi alan işveren veya vekiline işten çıkardığı veya işe aldığı her işçi için"ibaresi

"24 üncü maddesindeki hükümlere aykırı hareket eden işveren veya vekiline" şeklinde
değiştirilmiştir.

Bu madde ile iş kanunundan doğan ve iş müfettişlerince saptanan ve bölge çalışma müdürlüğüne
intaz olunan idari para ceza uygulaması açısından olay ile ilgili her işçi bir fiil sayılmış
işveren ile birlikte işveren vekili konumunda olanlara da tezciye uygulama imkanı getirilmiştir.

6. Anılan yasa ile 1475 sayılı Kanuna aşğıdaki maddeler eklenmiştir,

EK MADDE 4.-Tarımdan sayılan işlerde çalışanların çalışma koşullarına ilişkin hükümleri
hizmet akdi,ücret,işin düzenlenmesi ile ilgili hususlar altı ay içerisinde çıkarılacak bir yönetmelikle
düzenlenir.

GEÇİCİ MADDE 13.-İşyeri temsilcileri ile ilgili olarak yeni bir düzenleme getirilinceye kadar
işyerinde sendika temsilcilerinin bulunmadığı hallerde o işyerinde çalışan işçiler tarafından 2821
sayılı Sendiklar Kanunun 34.cü maddesinde belirlenen sayıda seçilerek işçi temsilcileri
görev yaparlar.

7. Anılan yasanın 9.cu maddesi ile 5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunun
30.cu maddesi değiştirilmiştir.

Madde 30, İşyeri sendika temsilcisinin belirsiz süreli hizmet akdinin işveren tarafından
feshinde 1475 sayılı İş Kanunun ilgili hükümleri uygulanır.

Temsilcinin hizmet akdinin sadece temsilcilik faaliyetlerinden dolayı feshedilmesi halinde
1475 sayılı Kanunun 13D maddesinin birinci fıkrası uyarınca en az bir yıllık ücreti tutarıda
tazminata hükmedilir.

İşveren yazılı rızası olmadıkça işyeri temsilcisinin çalıştığı işyerini değiştiremez veya işyerinde
esaslı bir tarzda değişiklik yapamaz.Aksi halde değişiklik geçersiz sayılır.

8. Anılan yasanın 10.cu maddesi ile 2821 sayılı Kanunun 31 inci maddesinin altıncı fıkrası
değiştieilmiş ve maddenin sonunda aşağıdaki fıkralar eklenmiştir.

İşverenin hizmet akdinin feshi dışında üçüncü ve beşinci fıkra hükümlerine aykırı hareket
etmesi halinde işçinin bir yıllık ücret tutarında az olmamak üzere tazminata hükmedilir.
Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise 1475 sayılı
Kanunun 13/A,13/B,13/C,13/D ve 13/E madde hükümleri uygulanır.Ancak 1475 sayılı Kanunun 13/D
maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücreti
tutarından az olmalıdır.

854 sayılı Deniz iş Kanunu 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarda Çalıştıranlar Arasındaki
Münasebetlerin tanzimi hakkında kanun ile 818 sayılı Borçlar Kanununa tabi olan işçiler ve
tarımdan sayılan işlerde çalışanlar ile 1475 sayılı Kanunun 13/A maddesinin birinci fıkrası
uyarınca ,aynı Kanunun 13/A,13/B,13/C,13/D ve 13/E maddelerinin uygulanma alanı dışında
kalan işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi iddiası ile
açacağı davada ispat yükümlülüğü işverende olmak üzere 5521 sayılı İş Mahkemeleri
Kanununun genel hükümleri ugulanır.İşçiye ödenecek tazminat miktarı için fıkra
hükmü esas alınır.

İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre haiz olduğu bütün hakları saklıdır.

9. Anılan yasanın 11.ci maddsi ile 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 5 inci
maddesinin birinci fıkrasının (2) numaralı bendi değiştirilmiştir.

"50'den az işçi çalıştıran (50 dahil) tarım işlerinin yapıldığı iş yerlerinde " şeklinde
değiştirlmiştir..."hükmü eklenmiştir.


10. Anılan yasanın 12.ci maddesi ile 13.6.1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde
Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun
değişik 6 cı maddesi aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

"...1475 sayılı Kanunun 13/A ,13/B,13/C,13/D,13/E ile 24 üncü maddeleri hükümleri kıyas
yoluyla uygulanır..."Hüküm eklenmiştir.

11. Anılan yasanın 13.cü maddesi ile,yasanın yürürlüğü 15 Mart 2003 tarihinden geçerli
olmak üzere yayımı tarihinde yürürlüğe girer şeklinde düzenlenmiştir.

Daha sonraki yazılarımızda anılan değişikliği uygulama örneklerine yae vererek açıklamya
çalışacağız.

B- BU DEĞİŞİKLİKLER YÖNÜYLE ÜZERİNDE DURULMASI GEREKEN 1.Cİ
HUSUS İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ NASIL OLACAKTIR.

Teknik ayrıntılar olamakla birlikte ana hatlarıyla :

1.On veya daha fazla işçi çalıştıran işletmelerin işverenleri İş Kanunundaki işveren açısından
geçerli ve cari olan işçinin iş akdini sağlık nedenleri ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ve
zorlayıcı nedenler başlıkları altında yasada yer alan bildirimsiz fesih hakları kapsamı içinde
fesih şeklinde eski uygulama aynen geçerlidir.

2.Bunun dışındaki fesihlerde işveren ; işyerinin ve işin gereklerinden işçinin davranışları ve
yeterliliğine dayalı haklı nedene dayanmak suretiyle iş akdinin feshi mümkündür.

Bu konuda geçerli nedenler olabilir konusunda,anılan yasaının TBMM'sine sevk ile ilgili
yasanın gerekçesinden alıntıya yer vermek istiyorum.

"....

a-İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler :Ortalama olarak benzer iş görenlerden daha az
verimli çalışma gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,işe
yoğunlaşmasının giderek azalması işe yatkın olmama ve öğrenme ve kendisini yetiştirme
yetersizliği sık sık hastalanma çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektirdiği şekilde
yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık uyum yetersizliğinin azlığı işyerinden kaynaklanan
sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelimiş olma gibi hallerdir.

b-İşçinin davranışlarından doğan sebepler :İş kanunun 17.maddesinde belirtilen derhal fesih
için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin hizmet akdine aykırı davranışları
olabilir.Bunlara örnek olarak işverene işverene zarar vermek yada zararın tekrarı tedirginliğini
yaratmak iş yerlerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek
arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak işinin uyarılara rağmen eksik kötü veya yetersiz olarak
yerine getirmek işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer
kişilerle ilişkilere girmek işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak sık
sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak gibi haller verilebilir.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde
olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler.İşçinin
sosyal açıdan olumsuz bir davranışı toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki
üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılmaz.

Geçerli sebeplerle fesih işlamine yol açabilecek önemli işyeri gereklerinin bulunması hali işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi işçi ile bağlantısı olmaksızın da
ortaya çıkabilir.

c- İşletmenin işyerini veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler , işyerinden kaynaklanan
geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde
değerlendirilebilir.

İşyeri dışından kaynaklanan sebepler, sürüm ve satış olanaklarının azalması talep ve sipariş
azalması enerji sıkıntısı ülkede yaşanan ekonomik kriz , piyasada genel durgunluk,dış Pazar
kaybı ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürülmesinin olaksız hale gelmesi.

İşyeri içi sebep ise.Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanmsı işyerinin daraltılmsı yeni
teknolojinin uygulanmsı , işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması , bazı iş türlerinin
kaldırılması , gibi sebepler olabilir.


3. Bu nedeni fesih bildiriminde açıkça yazılı olarak bildirmek ve iş akdinin fesih bildirimini
yazılı olarak bildirmek zoundadır.Bu bir geçerlilik koşuludur.

4. İşveren açısından beklenmeyecek hal nitelemesi dışında,ileri sürülen iddialar ile ilgili
olarak işverenin işçinin mutlaka savunmasını alması gereklidir.

5. İş sözleşmesinin feshi halinde , on veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerindeki
işçilerin iş akdi sözleşmelerinin feshinde , iş akdi fesih olunan işçiye ,iş akdinin feshinin
iptali konusunda ve işe iadesi kararı alınmasına yönelik olarak İş Mahkemesine itiraz edebilme
hakkı vardır. İş akdi fesih olunan işçinin , iş akdinin fehinin geçersizliği ve işe iadesi
konusunda kendisine fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde dava açma süresi söz
konusudur.Fesihten itibaren bir ay içinde dava açılmaz ise hak düşürücü süre söz konusu olup
artık işçinin bu konuda dava açama imkanı kalmaz.

6. Bu konuda : İş Mahkemesinin işe iade kararı vermesi ve işverenin fesih ile ilgili işleminin
geçersiz satılması kararı söz konusu olur ise, iş mahkemesinin kararının kesinleşmesinden
itibaren altı gün içinde işe başlatması gerekmektedir.

Burada dikkat edilmesi ve altının çizilmesi gereken önemli husus , mahkeme kararına rağmen işçi
altı gün içinde işverenine müracaat etmez ise fesih geçerli hale gelecek , işverenin bu durumda işçiye
karşı hukuki sorumluluğu kıdem ve ihbar tazminatı ile sınırlı olacaktır.

7.1. Sendikasız statüde bir işçinin iş mahkemesi kararına göre , işe başlatılmak üzere altı iş
günü içinde işverene müracaat tarihinden itibaren bir ay içinde işveren işçiyi tekrariş başı
yaptırmaz ise mahkeme kararında seçimlik hüküm olarak : İşçi sendikasız bir işçi ise : ihbar
ve kıdem tazminatından ayrı olarak , işçinin giydirilmiş ücretinin en az altı aylık veya ençok bir
yıllk tutarı kadar işverenin işçiye tazminat ödemesine hüküm kurması söz konusu olacaktır.

İhbar tazminatı olarak nitelenen bildirim sürelerine ait ücretler peşin ödenmiş ise bu meblağdan
düşülecektir.

Yine ayrıca , talebe bağlı olarak işçinin çalışmadığı ve yargı kararının kesinleşmesine kadar
geçen zaman sürecindeki dört aylık ücreti ödenmesi söz konusu olacaktır.


7.2. Sendikalı statüde ve sendika temsilcisi bir işçinin iş mahkemesi kararına göre , işe
başlatılmak üzerealtı iş günü içinde işverene müracaat tarihinden itibaren bir ay içinde işveren
işçiyi tekrar iş başı yaptırmaz ise mahkeme kararında seçimlik hüküm olarak : ihbar ve
kıdem tazminatından ayrı olarak , işçinin giydirilmiş ücretinin bir yıllık tutarından az olmamak
üzere , işverenin işçiye tazminat ödemesine hüküm kurması söz konusu olacaktır.


ihbar tazminatı olarak nitelenen bildirim sürelerine ait ücretler peşin ödenmiş ise bu meblağdan
düşülecektir.

Yine ayrıca,talebe bağlı olarak işçinin çalışmadığı ve yargı kararının kesinleşmesine kadar
geçen zaman sürecindeki dört aylık ücreti ödemesi söz konusu olacaktır.


8. İşçinin işe girdiği tarih ile,işçinin sona erdiği tarih arasındaki süre altı aydan az ise,veya
işçi belirsiz süreli iş akdi ile çalışmıtor ise , iş güvencesi yasası kapsamı dışındadır,yani
yukarıdaki açıklama konusu olan iş güvencesi ile getirilen haklardan yararlanması mümkün
değildir.

9. İşverenin çalıştırdığı İşçi sayısı 9 veya da az ise,iş güvencesi yasasının hüküm ve sonuçları
o işveren açısından uygulama dışıdır.



Yararlı olması dileğiyle Saygılarımla

Mustafa DÖNMEZ
Gediz Ticaret ve Sanayi Odası
Yönetim Kurulu Başkanı