PART-TİME ÇALIŞMA ( KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA )
VE BU ÇALIŞMA İLİŞKİSİNDE YASAL HAKLAR

GENEL. BİLGİ;

4857 sayılı yasa ile İş Hukukumuzda yerini bulan çalışma şekillerinden birisi de part -time
çalışma veya kısa süreli ve mevsimlik çalışma şekilleridir. Gelişmiş toplumlarda gerek yasal
düzenlemelerle ve gerekse toplu iş sözleşmelerine dayalı uygulamalarda çalışma sürelerinin
esnekliği giderek önem kazanmaktadır.

Kısmi süreli iş ilişkisine dayalı olarak gerek par-time çalışma ve gerekse mevsimlik ve kısa
süreli çalışmalar verimliğin artması adına, istihdam maliyetlerinin düşürülmesi adına özellikle
mevsimlik işlerde ve hizmet sektöründe sıkça rastlanan bire durumdur.

Bu tür çalısma şekillerinden işletmelerde beklenen fayda iş sürelerine daha verimli kullanmak
suretiyle; daha az personel ile daha kısa süreli çalışma sürecinde verimliliği yakalamak
suretiyle daha fazla mal ve hizmet üretimi gerçekleştirmek amaçtır.

Bu nedenle pakt -time veya kısa süreli ve mevsimlik çalışmaya dayalı iş akdi sözleşmesinin iş
yasasında düzenleyici hüküm ile yer alması yönüyle ve yarattığı hukuki sonuçlar açısından
yeni iş yasamız da küreselleşmenin ve globalleşmenin bir sonucu olarak de etkilemiş ve esnek
çalışma ilişkisine dair düzenlemeler yeni iş yasamızda yer almıştır.

Diğer bir anlatımla ; mal ve hizmet üretimindeki esneklik , çalışma ilişkilerinde de esnekliği
gündeme getirmiştir . Esnek zamanlı çalışma, pakt -time çalışma işletmelerim maliyetinde
önem arz eden talep ve sipariş değişikliklerine maliyet açısından uyum sağlaması, yeni işçi
almaksızın üretim planlaması yapılmasını sağlaması, örneğin yüksek maliyetlere yol açan Ar-Ge
maliyetlerinde Think - Thank şeklinde uzmanlaşmış çekirdek kadrolardan daha küçük
maliyetlerle yararlanma imkânı vermektedir.

Küreselleşen ve globalleşen dünyada ekonominin Pazar ulaşımı açısından dünyanın
küçülmesine dayalı meydana gelen bu ekonomik hareketlilik durumu nedeniyle pakt -time
çalışma yasada geçmişle yer almasa da, fiilen ülkemizde de uygulamada var olan bir çalışma
durumudur.

Bu konuda ticari örf ve uygulama olarak var olan part -time ( kısmi çalışma ) olgusu hakkında
köklü yasal düzenleme kapsamlı olarak 4857 sayılı iş yasası ile hukuki boyut kazanmıştır.
Tanım olarak kısmi çalışma veya part -time çalışma kavramını ifade eder isek ".. Bir işçinin
işverene karşı hizmet akdine dayanarak 4857 sayılı yasadaki haftalık çalışma ve is görme saati
olan 45 saatten daha az- çalışma ilişkisi içinde olması ve çalışması .. " olarak tanımlanabilir.

Kısmi çalışma sözleşmesinin temel özelliği, işin türü ve niteliği gereği gereksinim duyulduğu
kadar süreyle çalıştırılmak üzere iş sözleşmesinin yapılabilmesidir.

Sanayi devrimi uzantısı olarak zaman içinde gelişen standartlarla yaygın ve genel uygulama
şekli olan bir günde 7,5 saat haftada 45 saat şeklindeki tam zamanlı ve sürekli iş sözleşmesi.
çoğu işletmelerde esnek üretim modeli olarak alternatif uygulama olarak ortaya çıkmıştır. Bu
nedenle, 4857 sayılı yeni iş Kanunu, genel olarak esnek çalışmayı özel olarak da kısmi süreli
iş sözleşmesini düzenlemiştir.

Kısmi süreli çalışmayı ( part -time) çalışmayı kapsamlı bir anlatım ile tanımlarsak; Bu
tanımın zaman açısından yapılması gerektiğini, yani tam süreli iş sözleşmesine göre tek
farkının zaman açısından olduğunu görürüz.

Buna göre; kısmi süreli iş sözleşmesinde çalışma süresi, tam süreli çalışmaya göre, çalışma
süresi yönünden tam çalışma süresine göre önemli ölçüde daha az olarak bir çalışma süresinin
belirlendiği ve taraflarca kabul edildiği bir çalışma durumudur.

Part -time çalışmada bu çalışma süresi, 4857 sayılı İş Kanununda, özel olarak izah edilmiş
olup, anılan yasa gerekçesinde çalışma süresinin azami süresinin 2/3"ü oranında olmasından
bahsedilmektedir.Anılan yasa kapsamında yürürlükte olan İş Süreleri Yönetmenliğine göre de pakt - [ime çalışmada bu sürenin işyerindeki normal haftalık çalışma süresi sayd 4ü saat isû, anılan isletmede haftada en fazla 3ü saaie kadar yapılan çalışmaları kapsayan iş sü/J e sinelerini n part - time çalama olduğu ve uygulamada kısmi süreli iş sözleşmesi olarak anlaşılacağı sonucuna ve yorumuna ulaşılmaktadır.
Bu yorumu daha geniş anlamda gai olarak irdelersek kısmi süreli çalışmanın tavan sınırının tespitinde yasa koyucunun kural olarak yasal haiUılık normal çalışma süresinin kanuni ölçü olmayacağını, işyerindeki genel olarak normal çalışına suresinin 2/3 oranından sfiz edildiğini, bir iş yerinde kısmi süreli çalışmanın var olup olmadığını sonucuna ulaşılabilmesi yönüyle o işyerinde uygulanan haftalık normal çalışma süresi temel olarak alınmasının gerekli olduğunu belirtmek istiyorum.
Bu yomumuzu bir örnek ile açıklar İsek haftalık normal çalışma süresi iş yasasında göre 45 saat olmasına karşın . uygulamada bir işyerine haftalık normal çalışma süresi 39 saal ise bu durumda o işyerinde kısmı sureli çalışma süresi 39 saatin 2/3 oranın sonucu olan 26 saat veya bu saatin altında yapılan çalışma kısmı çalışma olarak nite inecektir
Bu anlatımlarımıza güre tanımı özetlersek; işyerinde uygulanan normal haftalık çalışma süresi toplamının er fazla 2/3"ü oranına kadarki çalışma sekli, kısmi çalışmadır.
Çalışılan haftalık süre dışında kısmi süreli İş sözleşmesi ile tam süreli iş sözleşmesi arasında herhangi bir fark bulunmamaktadır.
Kısmi süreli iş söyleşmesi de, aynı tam süreli ^alışma sözleşmeleri gibi belirli veya belirli olmayan bir /amanda işverene bağlı olarak iş görmeyi, bunun karşılığında da işverenin İşçiye ücret ödemeyi kabul ettiği bir sözleşmedir.
Tam süreli is sözleşmesinin kendi içinde belirli süreli veya belirsiz süreli olması açısından yaşadığı çeşitlilik, kısmi süreli is sözleşmesi için de geçerlidir aynı şekilde, kısmi süreli iş sözleşmeleri de. sürekli ve süreksiz iş sözleşmesi özeliklerim taşıyabilecektir.Anılan yasa kapsamında yürürlükte olan İş Süreleri Yönetmenliğine göre de pakt - [ime çalışmada bu sürenin işyerindeki normal haftalık çalışma süresi sayd 4ü saat isû, anılan isletmede haftada en fazla 3ü saaie kadar yapılan çalışmaları kapsayan iş sü/J e sinelerini n part - time çalama olduğu ve uygulamada kısmi süreli iş sözleşmesi olarak anlaşılacağı sonucuna ve yorumuna ulaşılmaktadır.
Bu yorumu daha geniş anlamda gai olarak irdelersek kısmi süreli çalışmanın tavan sınırının tespitinde yasa koyucunun kural olarak yasal haiUılık normal çalışma süresinin kanuni ölçü olmayacağını, işyerindeki genel olarak normal çalışına suresinin 2/3 oranından sfiz edildiğini, bir iş yerinde kısmi süreli çalışmanın var olup olmadığını sonucuna ulaşılabilmesi yönüyle o işyerinde uygulanan haftalık normal çalışma süresi temel olarak alınmasının gerekli olduğunu belirtmek istiyorum.
Bu yomumuzu bir örnek ile açıklar İsek haftalık normal çalışma süresi iş yasasında göre 45 saat olmasına karşın . uygulamada bir işyerine haftalık normal çalışma süresi 39 saal ise bu durumda o işyerinde kısmı sureli çalışma süresi 39 saatin 2/3 oranın sonucu olan 26 saat veya bu saatin altında yapılan çalışma kısmı çalışma olarak nite inecektir
Bu anlatımlarımıza güre tanımı özetlersek; işyerinde uygulanan normal haftalık çalışma süresi toplamının er fazla 2/3"ü oranına kadarki çalışma sekli, kısmi çalışmadır.
Çalışılan haftalık süre dışında kısmi süreli İş sözleşmesi ile tam süreli iş sözleşmesi arasında herhangi bir fark bulunmamaktadır.
Kısmi süreli iş söyleşmesi de, aynı tam süreli ^alışma sözleşmeleri gibi belirli veya belirli olmayan bir /amanda işverene bağlı olarak iş görmeyi, bunun karşılığında da işverenin İşçiye ücret ödemeyi kabul ettiği bir sözleşmedir.
Tam süreli is sözleşmesinin kendi içinde belirli süreli veya belirsiz süreli olması açısından yaşadığı çeşitlilik, kısmi süreli is sözleşmesi için de geçerlidir aynı şekilde, kısmi süreli iş sözleşmeleri de. sürekli ve süreksiz iş sözleşmesi özeliklerim taşıyabilecektir.Anılan yasa kapsamında yürürlükte olan İş Süreleri Yönetmenliğine göre de pakt - [ime çalışmada bu sürenin işyerindeki normal haftalık çalışma süresi sayd 4ü saat isû, anılan isletmede haftada en fazla 3ü saaie kadar yapılan çalışmaları kapsayan iş sü/J e sinelerini n part - time çalama olduğu ve uygulamada kısmi süreli iş sözleşmesi olarak anlaşılacağı sonucuna ve yorumuna ulaşılmaktadır.
Bu yorumu daha geniş anlamda gai olarak irdelersek kısmi süreli çalışmanın tavan sınırının tespitinde yasa koyucunun kural olarak yasal haiUılık normal çalışma süresinin kanuni ölçü olmayacağını, işyerindeki genel olarak normal çalışına suresinin 2/3 oranından sfiz edildiğini, bir iş yerinde kısmi süreli çalışmanın var olup olmadığını sonucuna ulaşılabilmesi yönüyle o işyerinde uygulanan haftalık normal çalışma süresi temel olarak alınmasının gerekli olduğunu belirtmek istiyorum.
Bu yomumuzu bir örnek ile açıklar İsek haftalık normal çalışma süresi iş yasasında göre 45 saat olmasına karşın . uygulamada bir işyerine haftalık normal çalışma süresi 39 saal ise bu durumda o işyerinde kısmı sureli çalışma süresi 39 saatin 2/3 oranın sonucu olan 26 saat veya bu saatin altında yapılan çalışma kısmı çalışma olarak nite inecektir
Bu anlatımlarımıza güre tanımı özetlersek; işyerinde uygulanan normal haftalık çalışma süresi toplamının er fazla 2/3"ü oranına kadarki çalışma sekli, kısmi çalışmadır.
Çalışılan haftalık süre dışında kısmi süreli İş sözleşmesi ile tam süreli iş sözleşmesi arasında herhangi bir fark bulunmamaktadır.
Kısmi süreli iş söyleşmesi de, aynı tam süreli ^alışma sözleşmeleri gibi belirli veya belirli olmayan bir /amanda işverene bağlı olarak iş görmeyi, bunun karşılığında da işverenin İşçiye ücret ödemeyi kabul ettiği bir sözleşmedir.
Tam süreli is sözleşmesinin kendi içinde belirli süreli veya belirsiz süreli olması açısından yaşadığı çeşitlilik, kısmi süreli is sözleşmesi için de geçerlidir aynı şekilde, kısmi süreli iş sözleşmeleri de. sürekli ve süreksiz iş sözleşmesi özeliklerim taşıyabilecektir.Anılan yasa kapsamında yürürlükte olan İş Süreleri Yönetmenliğine göre de pakt - [ime çalışmada bu sürenin işyerindeki normal haftalık çalışma süresi sayd 4ü saat isû, anılan isletmede haftada en fazla 3ü saaie kadar yapılan çalışmaları kapsayan iş sü/J e sinelerini n part - time çalama olduğu ve uygulamada kısmi süreli iş sözleşmesi olarak anlaşılacağı sonucuna ve yorumuna ulaşılmaktadır.
Bu yorumu daha geniş anlamda gai olarak irdelersek kısmi süreli çalışmanın tavan sınırının tespitinde yasa koyucunun kural olarak yasal haiUılık normal çalışma süresinin kanuni ölçü olmayacağını, işyerindeki genel olarak normal çalışına suresinin 2/3 oranından sfiz edildiğini, bir iş yerinde kısmi süreli çalışmanın var olup olmadığını sonucuna ulaşılabilmesi yönüyle o işyerinde uygulanan haftalık normal çalışma süresi temel olarak alınmasının gerekli olduğunu belirtmek istiyorum.
Bu yomumuzu bir örnek ile açıklar İsek haftalık normal çalışma süresi iş yasasında göre 45 saat olmasına karşın . uygulamada bir işyerine haftalık normal çalışma süresi 39 saal ise bu durumda o işyerinde kısmı sureli çalışma süresi 39 saatin 2/3 oranın sonucu olan 26 saat veya bu saatin altında yapılan çalışma kısmı çalışma olarak nite inecektir
Bu anlatımlarımıza güre tanımı özetlersek; işyerinde uygulanan normal haftalık çalışma süresi toplamının er fazla 2/3"ü oranına kadarki çalışma sekli, kısmi çalışmadır.
Çalışılan haftalık süre dışında kısmi süreli İş sözleşmesi ile tam süreli iş sözleşmesi arasında herhangi bir fark bulunmamaktadır.
Kısmi süreli iş söyleşmesi de, aynı tam süreli ^alışma sözleşmeleri gibi belirli veya belirli olmayan bir /amanda işverene bağlı olarak iş görmeyi, bunun karşılığında da işverenin İşçiye ücret ödemeyi kabul ettiği bir sözleşmedir.
Tam süreli is sözleşmesinin kendi içinde belirli süreli veya belirsiz süreli olması açısından yaşadığı çeşitlilik, kısmi süreli is sözleşmesi için de geçerlidir aynı şekilde, kısmi süreli iş sözleşmeleri de. sürekli ve süreksiz iş sözleşmesi özeliklerim taşıyabilecektir.Özetlersek, tam süreli is, sözleşmelerinde olduğu gibi, kısmı süreli is. sözleşmelerinin de bel ili/bel irsi z. sürek l i/sürek sı/ türleri olabilvr ve taraflar sözleşme serbestisi sınırı içinde yasaya aykırı olmamak üzere yukarıda sıralanan şekillerden herhangi birine dayalı olarak iradelerine uygun bir türde sözleşme yapabilirler.
İs yasasında ilk defa işe alıııılanlarda öngörülen 3 aya kadar geçerli olan deneme süresi ^alışma ilişkilerinde de geçerli olup. İsçi ve işveren olarak taraflar kısmi süreli çalışma ilişkisine davalı sözleşmede de, deneme süreli / deneme süresiz konusunda da yasaya uy kırı olmamak ve yasadaki üç aylık süre aşılmamak koşulu ile yüzleşme yapabilirler.
Kısmi Siirtli Çalışan İşçinin kıdcnı bı/jıırnatt, ihbar tazminatı, yıllık ücretli i/in uLıcıığı vs şeklinde doğacak üzlük haklarının hesaplanması nasıl olacaktır.
îs yasasındaki genel espri olan İşverenin yükümlülükleri arasında yer alan "... Eşit davranma yükümü.. " nün gereği olarak, işveren; kısmi süreli çalıştırılan isçi ile tam süreli çalıştırılan
emsal işçi arasında, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt sözleşme türünün kısmi sureti olması nedeniyle farklı bir işlem uygulamasına olanak bulunmamaktadır.
4857 sayılı is Kanununun ".„ Lşit davranma ilkesi..." başlıklı maddesindeki yasal düzenleme ve hüküm gereği, işveren esaslı sebepler olmadıkça lam süreli çatışan isçiye, belirsiz süreli çalıdan isçi karsısında İse. belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapılamaz
şeklinde hüküm düzenlemesi olduğundan, bu hususa dıkkai edilmelidir.
İsletmede bu şekilde kıyaslamaya emsal olabilecek işçi bulunmaması durumunda o is kolunda
şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş söylenmesiyle çalıştırılan isçi esas alınacaktır.
Bu bağlamda, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işlinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal isçi>e göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenmesi
gerek m ek k di r.
Özelle: kısmi süreli iş stv.leşmcsıylc ealısan isçinin haklan yasada şu sıralanan kriterler ite teminat aitına alınmıştırBunlardan 1. çişi ",- lişil davranma ...'' ilkesi.
Bunlardan 2. tisi •' ... Aynı veya benzen isi tam sürekli olarak yapan emsal işçiye göre farklı
i$leme tabi tutulmayacağı ..." ilkesi,
Bunlardan 3.cü<iU de " .. Tam süreli emsal işçiye güre çalışılan süreye orantılı olarak
ödenmesi.,." olarak sıralanabilir.
İş Yasasında çalımlan süreyle orantılı ve bağlantılı olarak düzenlenmiş olan hafta tatili ve ücreti, &enel tatil ve ücreti, yıllık i/in ve ücreti şeklinde kısmi ^alışına içinde olan işçiler yönüyle de haklar söz konusudur. Bu şekilde pan-time çalışma ilişkisinde fesih şeklinin v^ tazminat hakların nasıl u}1 gül anacağı hususunada yer vermek İstiyorum.
far(-(ime çalışma >eklinde uygulamada işveren fasihinde usul ve sekil nasıl olacaktır,
PARTİ IMF: ÇALIŞAN KİŞİ ÖEURSÎZ SURELİ BÎR ÇALIŞMA ILIŞKÎSİ İÇİNDE İSE. h
yasasındaki genel öneller ve fesihteki bildirim şekilleri ve i% güvencesi part-lime çalıdan açısından da geçerlidir.
Part-iinıc Uygulamada ihbar ta/uıinatı uygulaması nasıl olacaktır.
işe başladığı tarih İle fesih tarihi arasında çalışma süresi olarak allı aya kadar zaman dilimi olanlarda 2 hafta. İşe başladığı tarih ile fesih tarihi altı aydan - 1,5 yıl arasında zaman dilimi olanlarda 4 hafta,
işe başladığı tarih ile fesih tarihi 1,5 yıldan - 3 yıla kadar zaman dilimi olanlarda G hafta, - İse başladığı tarih ile fesih tarihi arasında üç yıldan fazla zaman dilimi olanlarda K hafta, ihbar iıncli olacaktır.
lam gün calışmu ile arasıdaki fark, ihbar iinelinin peşin odenııu-si durumunda söz konusudur, Bu durumda Örneğin iki halta! ık önel içinde olan tam gün çalışan normal mesaisini yaparken,
haftada bir gün, dört saat çalışan işçi. iki haftada birer gün dörder saat çalışmayacak is arama İzni olarak kullanacak veya buna tekabül eden ücreti ihbar tazminatı olarak pç^ın almı> olacaktır.Hafta Tatili ve Ücreti
Hafta laıili konusu esas olarak Hafta Tatili Kanunu ile düzenlenmiştir. Anılan yasanın ortaya koyduğu uygulama ölçülü hafta içinde bir gün 24 saatten a/ olmamak üzere hafta talili
verilmesine amirdir. Bu tatil kural olarak ve genellikle konu işletmelerinde ve özel sektörde pazar gün olarak uygulanmaktadır.
4-857 sayılı iş yasasına göre, yedi günlük /.aman dilimi içinde kesintisiz en ax 24 saal dinlenme (hafta laiili j ve bu halta tatili ücretinin çalışılmış gibi sayılmak sureliyle halia laiili günün ücretinin bir iş karşılığı olmaksızın işveren larafından ödeneceğini hüküm altına alınmıştır.
İş yasasına göre, çalışma süresi haftalık olarak belirlenmiş, günlük çalışma süreleri esnek çalışmanın benimsenmesine göre farklı olarak saptanabileceğinden, süreye bağlı hakların belirlenmesinde haftalık çalışma süresi öne çıkmıştır Buna göre, işçinin haftalık çalışma süresi esas olduğundan, günlük çalışma sürelerine bakılmaksın, haftalık çalışma süresini
yerine getirip getirmediği önem kazanmakladır
Eğer işçi. haftalık çalışma suresini tamamlamıssa. bunun karşılığında halia tatilinin hak etmiş olacaktır Bu nedenle haftalık 45 .saatlik tamamlamış olması koşuyla, haftanın kaç iş gününde hu süre>i tamamlamış olursa olsun, 24 saatten az olmamak üzere ücretli hatta tatiline hak kazanılmış olacaktır
Ancak her ne kadar 24 saatten <jz olmamak üzere kesintisiz dinlenme hakkının tanınacağı söylense de, ücret kısmına gelince verilen ücret elbette 7,5 saatlik ortalama günlük çalışma süresi karşılığı olacaktır.
Kısmi süreli i$ sözleşmesiyle lam süreli iş sözleşmeleri arasında hakların kazanılması acısından bir farkın olmadığına sadece emsal alınan tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan İsçinin
kazanmış olduğu hakların orantisal karşılıkla ı mm hak edileceği vurgulanmış olduğundan, hatta tatili ve ücreti açısından konuya baktığımızda, kısmı süreli iş sö/.leşmcsivle çalışan isçi
Ue haftalık çalınma süresini lamamlamışsa. hafta tatili ve ücretine hak kazanacaktırKısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçide en az 24 saatlik kesintisi/ dinlenmeye hak kazanacak olsa da bir is karalığı olmaksı/ın ödenecek ücreti konusuna gelince verilecek ücret elbette hal talik çalışma süresinin normal halialık çalışma süresine olan oranı karşılığında olacaktır.
Örneğin, kısmı sureli çalışan işçinin haftalık çalışma süresi eğer 30 saat ise, bu süre haftalık normal çalışma süresinin 2/3 "ü oranında olduğundan ve 7,5 saatin 2/3 *ü 5 saat olacağından, haftada jO saat üzerinden çalışan kısmi sUreli LŞCİVİ ödenecek haftada talüİ ücreti .S saatlik ücreti tutarından olacaktır,
Bir başka Örneğe göre kısa süreli çalışan işçinin haftalık çalışma süresi 15 saat ist, hu süre normal haftalık çalışma süresinin 1/3'ü oranında olduğundan, haftada 15 saui üzerinden çalışan kısmi süreli çalışan işçinin haftada latilı Ücreti 7-5 saati 1/3'ü olacak, bunun ücret karşılığı ise 2,5 saatlik ücret miktarı nlacaklır.
Şu halde, kısmi süreli işçilerin hafta tatili haklan tam süreli işçilerde olduğu gibi 24 saat kesintisi/, olacak ancak hafta tatili ücretleri, haftalık çalışma süreleri n i n.normal haftalık çalışma süresine olan oranı üzerinden ödenecektir.
Genel Tatil ve Ücreti :
Ulusal bayram vç genel tatil günlerinde iş yerlerinde çalışılıp ç al ışılamayacağı toplu iş
sözleşmesi veya iş söyleşmeleri ile kararlaştırılacaktır.
Eğer sözleşmelerle bu husus taraf akdine dayalı olarak kararlaştırılmamıza genel tatil olan bugünlerde çalışılması, kural olarak isçinin muvafakati ve onayına bağlı olacaktır.
Yürürlükte bulunan ve genel tatili düzenleyen yasaya yöre. milli bayramda örneğin 29 Ekim - 30 ağustos, 19 mayıs ve 23 nisan da milli havram tatili olarak çalışan isçilerin bu ^Ünlerde ücretli i/.inli saymak suretiyle latil yapılması yasal düzenleme gereğidir,
4S57 sayılı İs kanunundaki düzenlemeden, ulusal bayramda da çalışılabileceği anlaşılmaktadır. Üstelik, eylemli durumda da bu vo'ndcdir. Ulusal bayram ve genel tatil
günlerinde işçi eğer calısma/sa o günün ücreti bir is karşılığı olmaksızın lam olarak tidenectktir.
7Tatil yapmayarak işçiler çalışırlarsa ayrıca her çalışan brr gün için bir günlük ücret
ödenecektir. fin hükmün düzenlenişinden i$ sözleşmesinin süresine göre bir ayrımın yapılmadığı açık olarak anlaşılmaktadır.
Şu halde lam süreli çalışan bir isçi nasıl genel tatil veya ulusal bayram gününde çalışmadan bir i^ karşılığı olmaksızın bir günlük ücret alacaksa kısmi süreli çalışsan işçide genel tatil veya ulusa] bayram gününe rastlayan günde çalışması varsa ve o gün çalışmıyorsa bir iş karşılığı olmaksızın genel talil ücretine hak ka/anacaktır.
Ancak genel tatil ücretine hak ka/amlırken o güne rastlayan ve çalışılmaydı ne kadar süreyle çalışı lacaksa o oranda genel tatil ücretine hak kazanacaktır.
Buna karşın, kısmi süreli çalışan işçinin çatılına günleri haftanın belirli günleri için kararlaştırılmış ve çalışma günleri ulusal bayram veya genel Catil gününe rastlamıyorsa- bu durumda genci tut il ücreti ö demeyecekti r.
Eğer ulusal bayram veya genel tatil günlerinde tali! yerine çalışma yapılıyorsa, bu durumsa tam süreli çalışan işçiye nasıl bir günlük (7.5 saatlik) yevmiye tuiarmda ayrıca ücret verilecekle, kısmi süreli ahsan işçiye de çalıştığı süre ile orantılı olacak şekilde ayrıca genel Uıtil ücreii verilecektir.
Örneğin kısmi süreli çalışan işçinin haftalık çalışma süresi 30 saal ve haftanın altı iş günü çalışıyorsa- ulusal bayram veya genel taiil giinü çalışmadığında genel tatiJ ücretini 6 saat
üzerinden alacak ve fakat çalışmışsa 6 saat ii/erindeıı ayrıca ücret ödenecektir.
Bir başka örneğe göre kısmi süreli isçi eğer haftada üç gün toplam IS saat çalışıyorsa ve genel talîl çalıştığı günlerden birine rastlıyorsa ve o gün işçi çalışmıyorsa ö saal karşılığı ücreti ödenecek işçr o gün çalışmışsa ayrıca 6 saat karşılığı ücreti ödenecektir.
Bu örneğe göre eğer genel tatil günü işçinin çalılığı irç günden birine rastlamıyorsa İ$çi genel tatil günü çalışmadığından bu defa işçiye genel tatil ücret ödenecektir.
8Yıllık izin ve Ücreti
Yıllık ücretli izin hakki hem tam süreli. hem de kısmi süreli çalışan idiler için bulunmaktadır.
Yıllık dereri izin hakkının kanfamlabilınc-si için tam süreli çalımın işçiler için hangi koşullar getirmişse bu kumullar kısmi süreli çalışan işçiler açısından da geçerlidir.
Ancak, özellikle vurgulanması gereken husus bu hakkın ka/^ınılabilmesi için işçinin işyerinde çalışarak geçirmiş olduğu süre açısındandır. Yıllık izin hakkının kazanılması içm geçen sürenin hesabınsa dikkate alınacak hususlar gözetilmek koşuluyla işçinin işe başladığı günün üzerinden en ay. bir yıl geçmesi şartı aranırken bu bir yıllık süre işe başlanılan gün veya bir önceki yılın izin hakkının kullanımından sonraki günden itibaren geçecek bir yıldır.
Örneğin isçi 01.01.2003 tarihinde işe başlamışsa yıllık ücretli izin hakkını varsayılarak
01.01.2004 tarihidir
Ve bu örnek esasen hem tam süreli, hem de kısmi süreli çalıdan işçiler için geçerlidir.
Tam süreli işçî ile kısmi süreli işçi arasındaki fark, tam süreli çalışan işçi örneğin birinci kıdem dönemi içinde ise 14 işgünü günde 7.5 saat üzerinden izin ücretine hak kazanırken kısmı süreli işçi de 14 işgünü yıllık İzin hakkını kullanmakla birlikle verilecek izin ücreti 14 işgünü içinde fiilen çalışsaydı kaç saat çalışacak ve ona göre ücrel alacaksa o kadar saat karşılığı izin ücreti alacaktır.
Örnek verecek olursak kısmi süreli isçi 01 01.2003 tarihinde işe başlamış ve haftada 27 saat üzerinde haftanın 6 işgünü çalışıyorsa yıllık ücretli izin hakkına >asa gereği yıllık izin suresinin hesabında dikkate alınacak sürelerin dikkate alındığı varsayılarak Û1.ÛL20Û4 tarihinde hak ka/anacaktır. 14 işgünü üzerinden yıllık izin hakkı verilecektir,
Yıllık izin ücreti ise 27 saal / 6 işgünü - 4-,^ saat/gün üzerinden ödenecektir.
Bir başka örneğe göre ise OL01.2003 tarihinde işe başlayan kısmi süreli çalışan işçi eğer
haftanın sadece üç işgünündc ve haftada toplam IS saat çalışıyorsa bu durumda işçi yine01.0! 2004 tarihinde yıllık i/.in hakkım kazanacak, kazandığı İzin süresi 14 işgünü olacak ve
işçi 14 işgününe rastlayan çalışına günlerinde i$e gelmeyerek yılhk izin hakkını kullanacaktır.
Bu isçiye 14 isglınünde itibaren yıllık izin süresine rastlayan çalışması gereken günler (3 işgünü) dikkate alınarak, gün içinde çalıştığı süre ile (6 saat) çarpılarak yıllık ı/ın ücreti hesaplanmış olacaktır
Örneğin isçi Pazartesi, Çarşamba ve Cuma günleri günde 6 saat Üzerinden çalışıyorsa ve izne Pazartesi günü ayrılıyorsa 34 işgünlük izin süresine üç Pazartesi iki Çarşamba ve iki Cuma rastladığından 14 ışgünlük izin süresine toplam yedi çalışma günü rastlayacak çalışma suresi günde 6 saat olduğundan kısmi süreli çalışan işçiye Ödenecek yıllık ücretin 7 gün x 6 saat = 42 saatlik ücret olacaktır.
f Devanı edecek ) Yararlı olması dileğiyle
 

Mustafa Dönmez
Gediz Ticaret ve Sanayi Odası
Yönetim Kurulu Başkanı